O IESE (Univ. Navarra, Espanha) , através do Centro Internacional de Investigación de Organizaciones (IRCO) e a ERES Consulting, divulgaram há dias um estudo sobre a problemática da gestão dos expatriados, designado por “Los Retos de La Expatriación en las Multinacionales Espanolas y Extranjeras”, e onde partiparam 30 multinacionais – 14 espanholas e 16 estrangeiras – de diferentes sectores de actividade.
Este estudo concluiu, basicamente, o seguinte:
" 1. Las multinacionales españolas, en comparación con las extranjeras que tienen expatriados en España, dedican muy pocos recursos para los expatriados en la formación intercultural y al aprendizaje de idiomas. En la otra cara de la moneda, entre las principales causas de los fracasos de las expatriaciones (retornos anticipados de los trasladados), en las multinacionales españolas se produce asiduidad por la inadaptación del expatriado a su nuevo destino. En las extranjeras, los motivos más relevantes se refieren a las necesidades y exigencias de las empresas.
2. La gran asignatura pendiente de la expatriación es la repatriación. No se puede asegurar la promoción a la vuelta de una asignación internacional: en el mejor de los casos, se puede ofrecer un puesto similar. Pero lógicamente, en tres o cinco años la empresa matriz ha podido cambiar mucho, y el propio expatriado ha experimentado un notable desarrollo personal y profesional. Los beneficios sociales se terminan y el nivel de vida suele sufrir un deterioro a su regreso. Todo ello hace que las cifras de salidas pactadas sean relativamente elevadas. Los problemas ligados al retorno no solo afectan al individuo. La empresa puede verse muy perjudicada por la pérdida de los nuevos avances y conocimientos adquiridos, que se plantean al perder a un directivo cualificado de estas características y, en definitiva, pierden la oportunidad de aprovechar el talento asociado a toda la experiencia de la expatriación.
3. La principal dificultad aducida por las multinacionales, en referencia a la expatriación, radica en la escasez de perfiles expatriables, es decir, directivos motivados a participar en asignaciones internacionales, con los conocimientos y la actitud necesarios -y las circunstancias personales- para culminar con éxito dicho proceso. La cultura institucional de la empresa puede ser un obstáculo o un impulsor en este sentido. En alguna de las empresas que han participado, la experiencia internacional es un valor añadido y, por tanto, los directivos quieren acceder a él. En otras empresas, puede ocurrir que la expatriación se perciba como una pérdida de oportunidades al abandonar la sede central."
Em face das referidas conclusões, a equipa de investigadores do IESE e ERES, avança com um conjunto de propostas e de recomendações para as empresas espanholas com expatriados nas suas operações no exterior, a saber:
" - Mejorar la formación intercultural y de idiomas, para disponer de más perfiles expatriables y favorecer la adaptación de los expatriados.
- Generar culturas corporativas de empresa, en las que la expatriación y la experiencia internacional sean un valor añadido, aunque no siempre vaya acompañado de promociones verticales.
- Llegar a acuerdos claros y planificar adecuadamente la repatriación, para que todo el proceso funcione con éxito y sea una fuente de garantía, seguridad y equilibrio para la empresa."
Ou seja, apesar da existência de empresas com a dimensão e a projecção internacional do Banco Santander, BBVA, Telefonica, Indra, ACS, Abertis, Repsol, Ferrovial, Acciona, entre outras, constata-se que, em Espanha, ainda há muito para melhorar ao nível da gestão dos trabalhadores expatriados. E, em Portugal, como é que as nossas empresas e entidades com presença no estrangeiro fazem a sua gestão dos expatriados? Será esta uma das prioridades ao nivel da gestão global das operações internacionais? Existirão os mesmos problemas que foram identificados no estudo do IESE? Parece-nos que sim!
